内定辞退を防ぐ！今すぐできる内定者フォロー施策7選【新卒採用担当者向け】

内定者フォローの重要性が高まっている理由

近年、採用を取り巻く環境が大きく変化し、内定者フォローの必要性がこれまで以上に高まっています。その背景にある3つの要因について解説します。

【1】採用の早期化で内定者フォロー期間が長期化している

新卒採用市場では選考の早期化が進み、早期に内定通知を出す企業が増えています。その間に企業との接点が減ると、学生の不安が増し、「この会社でいいのか」と気持ちが揺らぎやすくなります。
採用活動は内定出しで終わりではなく、長期的な関係維持の必要性が高まっています。

【2】内定後も就職活動を継続する学生が多い

近年では、内定を承諾した後も水面下で就職活動を続ける学生が少なくありません。選択肢を広く持ちたいという意識や、将来への不安から、「より自分に合う会社があるのでは」と比較・検討を続ける傾向が強まっています。また、SNSや就活プラットフォームの普及により、他社の情報が常に手に入る環境も影響しています。こうした状況下では、内定を出した後も、継続的な関わりを持つことが欠かせません。

【3】企業の魅力が十分に伝わっていない

限られた面接や選考プロセスの中では、企業の魅力や価値観を十分に伝えるのが難しいこともあります。学生にとっては、仕事内容や社風、キャリアパスなどが見えづらく、「入社してから合わなかったらどうしよう」という不安を抱きやすくなります。特に同時に複数の企業から内定を得ている場合、自社の印象が薄ければ、比較対象の中に埋もれてしまいかねません。

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内定者が抱えがちな悩み要素

内定を承諾した後の学生は、入社までの期間にさまざまな悩みや迷いを抱える傾向があります。
ここでは、内定者が直面しやすい代表的な4つの不安要素について解説します。

【1】自分に対する不安

内定者の多くは、「社会人としてやっていけるのか」「自分に務まるのか」といった自分自身への不安を抱えています。学生生活と社会人生活のギャップを意識し始める時期でもあり、ビジネスマナーや仕事の進め方、職場での人間関係など、未知の環境に対する不安が強まる傾向があります。また、入社後にどのような役割を担うのか、期待にどう応えるべきかといった点についても、具体的なイメージを持てずに戸惑いを感じることがあります。

【2】会社に対する不安

内定者が抱く不安のひとつに、会社の内部事情が見えづらいことによる不透明感があります。近年は「配属ガチャ」という言葉も生まれ、配属先がどのように決まるか分からないことに不安を抱く学生も少なくありません。「入社してみないと実態が分からない」「思っていた仕事と違ったらどうしよう」といった不安を抱く背景には、情報の不足や理解の浅さがあります。内定者との対話や情報共有のあり方が、こうした不安感の有無に大きく影響しています。

【3】仲間に対する不安

同期や先輩社員との関係がうまくいくか、不安を抱く内定者も少なくありません。「自分はうまくなじめるのか」「周囲と価値観が合うのか」といった人間関係への懸念は、環境が大きく変わる入社前だからこそ生まれやすいものです。大学やアルバイトとは異なるコミュニティに飛び込むことへの心理的ハードルは決して小さくありません。特にオンライン選考が主流となった昨今は、社員や内定者同士のつながりを持たないまま内定承諾に至るケースもあり、事前に仲間の存在を実感できる機会が乏しいことが不安要因となることもあります。

【4】他にもっと良い企業があるのではないかという迷い

売り手市場が続く中、複数社から内定を得て悩む学生も増えており、「他にもっと自分に合う企業があるのでは」と迷うケースも見受けられます。また、SNSや就職情報サイトで他社の内定者フォローや社内制度などの情報に触れる機会が増えており、比較対象が可視化されやすい環境も迷いを助長しています。志望度が揺らぎやすくなり、突然の辞退につながることもあります。

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不安を解消し、内定辞退を防ぐフォロー施策7選

内定辞退を防ぐには、内定者との関係を継続的に築くことが不可欠です。
ここでは、企業が実施できる代表的な7つのフォロー施策を紹介し、それぞれがどのように不安の解消や志望度の維持につながるかを解説します。
まずは、全体像を簡単に整理してみましょう。

＜ 紹介する7つの施策 ＞
▼「人間関係」に対する不安へのアプローチ
・同期とのつながりを生む「内定者懇親会」
・社風を体感できる「社内イベント招待」
・少人数で交流を深める「シャッフルランチ」
・社内の雰囲気が伝わる「社内チャットへの招待」

▼「仕事内容・企業理解」に対する不安へのアプローチ
・日常の様子が見える「SNS活用」
・働く姿を具体化する「採用サイト・動画」

▼「対応リソース不足」への対策
・リソース不足を補う外部サポート「採用代行・採用コンサル活用」

【1】内定者懇親会の実施

内定者同士の交流を促す代表的な取り組みが、内定者懇親会です。選考中は個別対応が中心になるため、入社後に共に働く同期の存在をほとんど知らないまま承諾に至るケースも珍しくありません。そこで、懇親会を通じて顔を合わせ、共通点を見つける機会を設けることで、「ここで一緒に働くんだ」という実感が生まれます。一緒に働く仲間が見えることで、入社に対する期待感や安心感が育まれ、内定辞退の防止にもつながります。
アイスブレイクや少人数での座談会など、話しやすい雰囲気づくりもポイントです。

【2】社内イベント招待

「自分はこの会社に馴染めるのか」という既存社員との関係性への不安を和らげるには、単なる情報提供ではなく、実際の社風を“体感”してもらうことが重要です。そのためには、内定者を社内イベントに招待することが効果的です。社員との自然な交流を通じて、働く人の雰囲気や価値観に触れることで、自分が働くイメージが持ちやすくなります。特に、カジュアルな場での対話は、会社のリアルな空気感を伝える貴重な機会となります。

【3】シャッフルランチの実施

社員と内定者が少人数で食事を囲みながら交流できる「シャッフルランチ」は、内定者フォローの場として効果的です。
形式ばらない雰囲気の中で、普段聞けないような話ができることで、社員と内定者の距離が一気に縮まります。特に、社員にはあらかじめ「普段の業務内容や働き方、待遇面などについて具体的に話してほしい」と伝えておくことで、内定者が抱く仕事軸や環境軸の不安を和らげることが可能です。リアルな情報を得られることで、入社後のギャップを減らし、志望度を高めるきっかけにもなります。

【4】社内チャットへの招待

内定者を社内のチャットツールや情報共有ツールに招待することは、組織への心理的距離を縮めるうえで有効です。例えば、自己紹介専用のチャンネルを用意したり、社内報や部署内のちょっとしたやりとりを閲覧できるようにすることで、自然と社内の雰囲気をつかむことができます。正式な配属前に社員とのやりとりを経験することで、緊張感の軽減にもつながります。気軽にコメントやスタンプで反応できるような設計にすると、内定者にとっても参加のハードルが下がり、安心して関われる環境が整います。

【5】SNS活用

SNSを活用した内定者フォローは、スピード感と継続性の両立がしやすい点が特徴です。InstagramやXなどで、社員の日常や社内イベント、働く様子などを発信することで、社風や雰囲気をリアルタイムで感じられる機会が自然と増えます。投稿が蓄積されていくことで、内定者は自分のタイミングで企業理解を深めやすくなります。また、社員と内定者がSNS上でやり取りすることで、フラットな関係性やオープンな社風を感じやすくなり、安心感の醸成にもつながります。

【6】採用サイト・動画の活用

入社後の働き方やキャリアのイメージが持てないことは、内定者にとって大きな不安要素になります。そこで活用したいのが、採用サイトやパンフレットといった情報発信ツールです。社員インタビューや1日のスケジュール紹介、オフィス紹介などを通じて、実際に働く姿がリアルに伝わるコンテンツを提供することで、企業理解を深めることができます。特に、視覚的に伝える採用サイトや動画コンテンツは、短時間でも印象を残しやすく効果的です。紙媒体・Web媒体を問わず、入社後の具体的なイメージを描かせることが辞退防止にもつながります。

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【7】採用代行・採用コンサル活用

内定者フォローは重要と分かっていても、実務が多忙で十分な対応ができないという声は少なくありません。そうした場合は、採用代行や採用コンサルティングの活用を視野に入れることも有効です。プロの視点を取り入れることで、フォロー施策の全体像を整理し、特定の担当者任せにならずにチームで運用できるようになります。内定者フォロー連絡の代行や内定者向けコンテンツの企画、イベント運営の支援など、ニーズに合わせた柔軟な支援が受けられるため、限られた社内リソースでも質の高い対応を継続できます。

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まとめ

内定者フォローは、「最後のひと押し」ではなく、入社後の活躍を支える“はじまり”です。
入社までに生じる不安や迷いにどう寄り添うかが、辞退率や定着率を大きく左右します。
早期化・複雑化が進む採用市場において、内定者フォローの質が企業の採用力を左右する時代が到来しています。
社内施策からツール活用、外部支援まで、自社の状況に応じて柔軟に組み合わせながら、一人ひとりの内定者との関係を丁寧に築いていきましょう。