【2026年最新】最低賃金はいつから？47都道府県一覧と企業の対応

2026年度の最低賃金はいつから？

最低賃金の改定日は全国一律ではなく、各都道府県で定められる発効日から適用されます。

2026年8月現在、中央最低賃金審議会は地域別最低賃金の引き上げ目安を公表していますが、都道府県ごとの正式な最低賃金額や発効日はまだ確定していません。今後、各地方最低賃金審議会で審議が行われ、その結果を踏まえて都道府県労働局長が決定・公示します。

例年、新しい最低賃金は10月頃から順次発効されますが、発効日は都道府県ごとに異なるため、事業所がある地域の最新情報を確認することが大切です。

出典：厚生労働省「令和8年度地域別最低賃金額改定の目安について」

2025年度の最低賃金についてはこちらの記事で解説しています。

最低賃金改定のスケジュール

最低賃金は、次のような流れで決定・適用されます。

時期	内容
6月頃	厚生労働大臣が中央最低賃金審議会へ諮問
7月頃	中央最低賃金審議会が引き上げ目安を答申
7～8月頃	地方最低賃金審議会で地域ごとに審議
8月以降	都道府県労働局長が最低賃金額を決定・公示
10月頃～	各都道府県で順次発効

※上記は一般的な流れです。審議や発効の時期は年度・都道府県によって異なります。

発効日は給与日ではなく「労働日」が基準

最低賃金が適用される基準は、給与の支払日ではなく、実際に働いた日です。

例えば、「月末締め・翌月15日払い」の企業で、最低賃金の発効日が10月5日だった場合、10月4日までの労働には改定前の最低賃金、10月5日以降の労働には改定後の最低賃金が適用されます。

給与計算期間の途中で最低賃金が改定されるケースもあるため、勤怠管理や給与システムで新旧の時給を正しく計算できるか、事前に確認しておきましょう。

2026年度の最低賃金はいくら？47都道府県一覧・ランキング

2026年7月28日、中央最低賃金審議会は2026年度地域別最低賃金額の引き上げ目安を公表しました。

今年度は、54円から56円の引き上げが目安となっています。目安どおりに改定された場合、全国加重平均額は1,176円となる見込みです。

ただし、この金額はあくまで中央最低賃金審議会が示した「目安」です。今後、各地方最低賃金審議会で審議が行われ、都道府県ごとの正式な最低賃金額が決定されます。

そのため、求人広告や給与の変更を行う際は、各都道府県労働局から公表される正式な金額を確認しましょう。

出典：厚生労働省「令和8年度地域別最低賃金額改定の目安について」

47都道府県別 最低賃金一覧（2026年度目安）

2026年度の最低賃金は都道府県ごとに異なります。
以下は、中央最低賃金審議会が公表した引き上げ目安をもとに試算した金額です。

都道府県	2025年度最低賃金	引き上げ目安	2026年度（目安）
北海道	1,075円	+56円	1,131円
青森県	1,029円	+56円	1,085円
岩手県	1,031円	+56円	1,087円
宮城県	1,038円	+56円	1,094円
秋田県	1,031円	+56円	1,087円
山形県	1,032円	+56円	1,088円
福島県	1,033円	+56円	1,089円
茨城県	1,074円	+56円	1,130円
栃木県	1,068円	+56円	1,124円
群馬県	1,063円	+56円	1,119円
埼玉県	1,141円	+54円	1,195円
千葉県	1,140円	+54円	1,194円
東京都	1,226円	+54円	1,280円
神奈川県	1,225円	+54円	1,279円
新潟県	1,050円	+56円	1,106円
富山県	1,062円	+56円	1,118円
石川県	1,054円	+56円	1,110円
福井県	1,053円	+56円	1,109円
山梨県	1,052円	+56円	1,108円
長野県	1,061円	+56円	1,117円
岐阜県	1,065円	+56円	1,121円
静岡県	1,097円	+56円	1,153円
愛知県	1,140円	+54円	1,194円
三重県	1,087円	+56円	1,143円
滋賀県	1,080円	+56円	1,136円
京都府	1,122円	+56円	1,178円
大阪府	1,177円	+54円	1,231円
兵庫県	1,116円	+56円	1,172円
奈良県	1,051円	+56円	1,107円
和歌山県	1,045円	+56円	1,101円
鳥取県	1,030円	+56円	1,086円
島根県	1,033円	+56円	1,089円
岡山県	1,047円	+56円	1,103円
広島県	1,085円	+56円	1,141円
山口県	1,043円	+56円	1,099円
徳島県	1,046円	+56円	1,102円
香川県	1,036円	+56円	1,092円
愛媛県	1,033円	+56円	1,089円
高知県	1,023円	+56円	1,079円
福岡県	1,057円	+56円	1,113円
佐賀県	1,030円	+56円	1,086円
長崎県	1,031円	+56円	1,087円
熊本県	1,034円	+56円	1,090円
大分県	1,035円	+56円	1,091円
宮崎県	1,023円	+56円	1,079円
鹿児島県	1,026円	+56円	1,082円
沖縄県	1,023円	+56円	1,079円

※2026年度（目安）は、中央最低賃金審議会が公表した引き上げ目安（Aランク54円、B・Cランク56円）をもとに算出した試算額です。正式な最低賃金額は、各地方最低賃金審議会での審議を経て、都道府県労働局長が決定します。

都道府県別 最低賃金ランキング（2026年度目安）

2026年度の最低賃金（目安）を高い順にランキング形式でまとめました。
都道府県ごとの最低賃金を比較し、自社の給与水準や採用条件を見直す際の目安としてご活用ください。

※中央最低賃金審議会が公表した引き上げ目安をもとに試算しています。正式な最低賃金額ではありません。

ランキングから見る最低賃金の動向

2026年度も、東京都・神奈川県・大阪府など都市部が全国トップ水準となる見込みです。一方で、地方でも1,100円を超える地域が増え、全国的に最低賃金の底上げが進んでいます。

ただし、最低賃金が高い地域ほど採用しやすいとは限りません。都市部では企業間の人材獲得競争も激しく、募集時給の相場は最低賃金を大きく上回るケースも少なくありません。

採用担当者は、自社の最低賃金だけでなく、近隣企業の募集時給や求人条件もあわせて確認することが重要です。

自社の最低賃金を確認する方法

最低賃金は、パート・アルバイトだけでなく、正社員や契約社員、派遣社員など、原則すべての労働者が対象です。

時給制の場合は比較しやすい一方、月給制や日給制では時給に換算して確認する必要があります。また、給与の総支給額ではなく、最低賃金の計算対象となる賃金で比較しなければならないため注意が必要です。

最低賃金改定前には、自社の給与が新しい最低賃金を下回らないか、早めに確認しておきましょう。

時給・日給・月給の確認方法

給与形態によって、最低賃金との比較方法は異なります。

給与形態	確認方法
時給制	時給が最低賃金以上か確認する
日給制	日給 ÷ 1日の所定労働時間で時給換算する
月給制	月給 ÷ 1か月平均所定労働時間で時給換算する
出来高払制	賃金総額 ÷ 総労働時間で時給換算する

勤務形態が異なる従業員がいる場合は、それぞれの給与形態に応じて確認しましょう。

月給を時給へ換算する方法

月給制の場合は、「最低賃金の対象となる月給 ÷ 1か月平均所定労働時間」で時間額を算出します。

例えば、最低賃金の対象となる月給が20万円、1か月平均所定労働時間が170時間の場合は、次のようになります。

200,000円 ÷ 170時間 = 約1,176円

算出した時間額が勤務地の最低賃金を下回る場合は、給与の見直しが必要です。

なお、実際の労働時間ではなく、年間所定労働時間から算出した「1か月平均所定労働時間」を使用する点に注意しましょう。

最低賃金に含まれない手当

給与の総支給額が最低賃金を上回っていても、すべての手当が最低賃金の計算対象になるわけではありません。

次の手当は、最低賃金との比較から除外されます。

• 通勤手当
• 家族手当
• 精皆勤手当
• 時間外・休日・深夜労働の割増賃金
• 臨時に支払われる賃金
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

例えば、「基本給は最低賃金を下回っているが、通勤手当を含めれば上回る」という考え方は認められません。

確認する際は、基本給や職務手当など、最低賃金の対象となる賃金だけで比較することが重要です。

最低賃金が企業・採用に与える影響

最低賃金の引き上げは、単に給与を見直すだけではありません。人件費の増加はもちろん、既存従業員との賃金バランスや求人条件の見直しなど、採用活動にもさまざまな影響を与えます。

特に、人手不足が続く業界では、多くの企業が最低賃金の改定に合わせて時給を見直します。自社だけでなく競合企業も同じタイミングで条件を変更するため、採用競争がさらに激しくなる可能性があります。

【1】求人広告・募集時給の見直し

最低賃金の改定後は、求人広告や採用サイトに掲載している時給・給与を見直す必要があります。

改定前の金額のまま掲載を続けると、最低賃金を下回る求人となる可能性があります。

また、最低賃金と同額へ修正するだけでは、応募が集まりにくいケースもあります。採用を成功させるためには、近隣エリアや同業他社の募集時給も参考にしながら、競争力のある条件を設定することが大切です。

【2】人件費・賃金テーブルの見直し

最低賃金が引き上げられると、最低賃金付近で働く従業員だけでなく、人件費全体に影響が及びます。

例えば、時給を56円引き上げる対象者が20名、1人あたり月80時間勤務している場合、基本給だけでも毎月約89,600円、年間では約107万円の人件費が増加します。

最低賃金の改定が正式に決まる前でも、目安額をもとに複数パターンで試算しておくことで、予算への影響を把握しやすくなります。

【3】既存従業員との賃金バランス

最低賃金付近で働く従業員だけを昇給すると、新人とベテラン社員、一般スタッフとリーダーとの賃金差が縮まり、不公平感につながることがあります。

例えば、新人の時給を最低賃金に合わせて引き上げた結果、長年勤務している従業員との差が数十円しかなくなるケースも少なくありません。

最低賃金への対応だけでなく、役割や経験に応じた賃金テーブルもあわせて見直すことで、従業員の納得感や定着率の向上につながります。

【4】採用競争の激化

最低賃金の改定時期は、多くの企業が一斉に募集条件を見直すタイミングでもあります。

そのため、最低賃金を満たしているから安心だと考えるのではなく、自社の募集条件が求職者に選ばれる内容になっているかを確認することが重要です。

特に採用競争が激しい業界では、給与だけでなく、シフトの柔軟さや福利厚生、教育体制なども応募数に影響します。

改定をきっかけに、給与だけでなく求人内容全体を見直すことで、採用力の向上につなげることができます。

最低賃金改定前にやること

最低賃金は正式な金額が公表されてから対応を始めると、給与システムの設定変更や求人原稿の修正が間に合わない場合があります。

中央最低賃金審議会の目安が公表された段階から準備を進めておくことで、改定後もスムーズに対応できます。ここでは、最低賃金改定前に確認しておきたいポイントを紹介します。

【1】対象者を確認する

まずは、自社で最低賃金の影響を受ける従業員を洗い出しましょう。

確認する際は、パート・アルバイトだけでなく、月給制や日給制の従業員も含めて、勤務地ごとに整理することが大切です。複数の都道府県に事業所がある企業では、勤務地によって最低賃金額や発効日が異なるため、一括で管理せず地域ごとに確認しましょう。

【2】人件費を試算する

最低賃金の改定は、人件費全体に影響します。

正式決定を待つのではなく、引き上げ目安をもとに人件費を試算しておくことで、予算への影響を把握しやすくなります。

例えば、次のように複数パターンで試算しておくと安心です。

試算パターン	確認する内容
目安どおりの場合	基本となる人件費への影響
目安より数円高くなった場合	上振れした場合の予算

【3】給与・勤怠システムを確認する

最低賃金は、都道府県ごとに発効日が異なり、給与計算期間の途中で発効するケースもあります。改定前後の時給を正しく計算できるよう、給与・勤怠システムの設定を確認しておきましょう。

あわせて、給与規程や雇用契約書など、賃金に関する社内資料の見直しも進めておくとスムーズです。

【4】従業員へ周知する

最低賃金の改定に伴い給与が変更になる場合は、対象となる従業員へ事前に周知しましょう。

特に、一部の従業員のみ給与が変わる場合は、「最低賃金改定による変更なのか」「人事評価による昇給なのか」を明確に伝えることで、誤解や不公平感を防ぐことができます。

採用担当者が見落としやすいポイント

最低賃金の改定では、多くの企業が給与や求人条件の見直しを行います。しかし、実際には最低賃金を引き上げたものの、一部の対応が漏れてしまったというケースも少なくありません。

ここでは、採用担当者が特に見落としやすいポイントを紹介します。

【POINT1】求人媒体だけ修正して安心していないか

最低賃金の改定後、求人広告の募集時給だけを修正して対応を終えてしまうケースがあります。

しかし、採用情報は求人媒体だけでなく、さまざまな場所に掲載されている可能性があります。

例えば、次のような媒体も忘れずに確認しましょう。

• 自社採用サイト
• 求人検索エンジン
• ハローワーク
• SNSの採用投稿
• 店頭ポスター・チラシ

求人媒体の情報は更新していても、自社サイトやSNSに掲載した採用情報がそのままになっているケースがあります。

最近では、求職者が求人媒体だけでなく、企業ホームページやInstagram、X（旧Twitter）などを確認して応募を判断することも少なくありません。

媒体ごとに情報が異なると、応募者に不信感を与える可能性があるため、掲載内容は統一しておきましょう。

【POINT2】勤務地ごとの最低賃金を確認しているか

最低賃金は、本社所在地ではなく従業員が実際に働く勤務地に適用されます。

例えば、本社は東京都でも、埼玉県や千葉県に店舗・営業所がある場合は、それぞれの最低賃金を確認しなければなりません。

複数拠点を運営している企業では、一括で変更するのではなく、勤務地ごとに最低賃金額と発効日を確認することが重要です。

【POINT3】賃金バランスを見直しているか

最低賃金付近の従業員だけを昇給すると、経験年数や役割の違いが給与へ反映されにくくなる場合があります。

例えば、新人スタッフの時給が最低賃金の改定により引き上げられた結果、長年勤務しているスタッフとの差がほとんどなくなってしまうケースもあります。

最低賃金への対応だけでなく、既存従業員のモチベーションや定着率を維持するためにも、賃金テーブル全体を見直すことが大切です。

【POINT4】最低賃金だけを基準に募集時給を決めていないか

最低賃金を満たしていれば、法律上は問題ありません。

しかし、採用市場では「最低賃金＝応募が集まる時給」ではありません。

特に採用競争の激しい地域や業界では、多くの企業が最低賃金を上回る時給で募集しています。

時給を設定する際は、最低賃金だけでなく、近隣エリアや同業他社の募集条件も確認し、自社が選ばれる条件になっているかを見直しましょう。

最低賃金改定を採用に活かす

最低賃金の改定は、人件費の増加や給与の見直しなど、企業にとって負担として捉えられることも少なくありません。

しかし、見方を変えれば、自社の採用活動や募集条件を見直す良い機会でもあります。

最低賃金が引き上げられるタイミングは、多くの企業が一斉に求人内容を見直します。そのため、「最低賃金を満たしているか」だけでなく、「求職者に選ばれる求人になっているか」という視点を持つことが重要です。

給与以外の魅力も見直す

求職者が企業を選ぶ基準は、給与だけではありません。

例えば、

• シフトの柔軟性
• 休日・休暇制度
• 福利厚生
• 教育・研修制度
• 職場の雰囲気
• キャリアアップ制度

なども、応募の後押しにつながります。

最低賃金の改定にあわせて、給与以外の魅力も求人原稿へ反映することで、他社との差別化につながります。

求人内容を見直すタイミングにする

最低賃金の改定時は、求人原稿を修正する企業が多くあります。

その際、時給だけを書き換えるのではなく、

• 仕事内容
• 応募資格
• 働くメリット
• 写真や職場紹介
• キャッチコピー

なども見直すことで、求人の訴求力を高めることができます。

 特に長期間掲載している求人は、内容が古くなっている場合もあるため、このタイミングでブラッシュアップすると良いでしょう。

採用市場の変化を継続的に確認する

最低賃金の改定後は、多くの企業が募集条件を変更するため、採用市場も変化します。

応募数や応募者の質、競合企業の募集状況などを定期的に確認し、必要に応じて募集条件や採用手法を改善していくことが大切です。

最低賃金への対応を「一度きりの業務」として終わらせるのではなく、採用活動全体を見直すきっかけとして活用しましょう。

まとめ

最低賃金の引き上げは、給与計算や人件費への影響だけでなく、求人広告の募集条件や既存従業員との賃金バランスなど、企業の採用活動にも大きく関わります。

特に、最低賃金改定の時期は多くの企業が一斉に募集条件を見直すため、求職者から選ばれる求人をつくることがこれまで以上に重要になります。最低賃金を満たしているだけで安心するのではなく、競合企業の募集状況や求人相場も踏まえながら、自社の募集条件や求人内容を見直すことが採用成功への第一歩です。

まずは、自社が事業を展開する都道府県の最新情報を確認し、給与や求人情報の見直しを進めましょう。最低賃金の改定を法令対応として終わらせるのではなく、自社の採用力を高めるきっかけとして活用することが、これからの人材確保につながります。

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