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SNSを使った採用活動とは？気を付けたい4つのポイント

更新日：2026/05/26

SNSとはソーシャルメディアのことを指し、近年では多くの人が日常的に活用し、コミュニケーションをとる際の主流なツールとなりつつあります。個人だけでなく、企業が公式アカウントを開設するなど、組織単位で利用されるケースも多くなっており、最近では「社員インタビュー/1日密着系」、「オフィス紹介」などといったコンテンツが話題となっています。企業のSNSの活用目的はさまざまで、企業認知の獲得や集客効果だけでなく、採用活動にも大きく貢献します。

今回は、採用活動におけるSNSの活用方法や気を付けたい4つのポイントを解説します。

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採用とSNSの関係性
採用活動でSNSを活用する際に気を付けたい4つのポイント
【目的別】採用活動におけるSNS活用方法
まとめ
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採用とSNSの関係性

株式会社No Companyの「Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査」では、就活生の半数以上がSNSを就職活動の情報収集に活用していることがわかっています。(図1)
「Instagram」「TikTok」「YouTube」などのSNSを活用する学生が増加しており、企業研究や社員の雰囲気確認を目的に閲覧するケースも増えています。
就職支援サイトや採用ホームページ、知人や先輩からの口コミなど、情報収集手段はさまざまありますが、近年ではSNSも主要な情報収集手段として定着しつつあります。

Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査_円グラフ — 図1：株式会社No Company「Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査」

また、総務省「令和5年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」によると、「LINE」「Instagram」「YouTube」などの利用率は引き続き高く、全年代でSNS・動画メディアが日常的な情報収集手段となっています。（※1）

SNSはZ世代だけでなく全世代で身近な情報収集ツールとなっており、企業が採用活動を行ううえで、SNSを活用した情報発信は重要な施策となっています。特に採用市場では「企業のリアルな雰囲気」や「働く人の価値観」を確認する目的でSNSを閲覧する求職者が増えています。
特に若年層では、“企業公式サイトより先にSNSを見る”という行動も一般化しつつあります。
※1：総務省「令和5年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」

採用活動でSNSを活用する際に気を付けたい4つのポイント

POINT01：法律に基づいた情報開示

SNSを活用した採用活動でも、職業安定法や労働基準法などの関連法令を遵守することが必要不可欠です。
厚生労働省は、求人情報を発信する際に以下の情報を必ず明示するよう求めています。（※2）

氏名（名称）
住所
連絡先
業務内容
就業場所
賃金

これらは求人票や求人広告に限らず、SNS上の募集投稿にも適用される重要なルールです。記載漏れがある場合、法令違反とみなされる可能性があるため特に注意が必要です。
なお、「住所」についてはビル名・階数・部屋番号まで正確に記載する必要があるとされています。また、フリーランスの募集においても同様の情報を明示する必要があります。
詳細は厚生労働省の公式ページでも案内されています。SNSで採用情報を発信する前に必ず確認しておきましょう。
また、誇張表現や実態とかけ離れた表現は、入社後のミスマッチや早期離職につながる可能性があるため注意が必要です。

※2：厚生労働省『労働者の募集広告には、「募集主の氏名（又は名称）・住所・連絡先（電話番号等）・業務内容・就業場所・賃金」の表示が必要です」』

POINT02：計画立てや管理シートの作成

SNSはむやみやたらに発信していても、効果を実感することは難しいでしょう。SNSそれぞれに特徴やアルゴリズムがあり、ユーザー層や拡散されやすいコンテンツの傾向も異なります。

思うような効果を得るためには発信メディアの選定だけでなく、PDCAサイクルを回した運用による定期的な更新が欠かせません。
いつのタイミングで、どんなターゲットに、どのSNS媒体で、どんな内容を発信するのか管理できるようにしておくことで、スムーズな運用ができるでしょう。コンテンツの作成工数やリソースも考慮した計画立てを行うことが重要です。

近年では、SNS運用の成果指標として「フォロワー数」だけでなく、「採用サイトへの流入数」「エントリー数」「説明会予約数」など、採用成果に直結する数値を追うことも重要視されています。
場合によっては、自社の広報部に協力を要請したり、業務委託やSNS代行を活用したりするのも良いでしょう。
また、認知拡大を目的とするSNSと、企業理解を深めるSNSでは適したコンテンツが異なります。媒体ごとに目的を分けて運用することも重要です。

POINT03：従業員のSNS利用状況を確認する

SNSの最大の特徴である“拡散力”はメリットであると同時に、炎上リスクもあるということを心得ておきましょう。

例えば、従業員が各々のアカウントを開設した場合、従業員の情報発信から採用につながる可能性がある一方で、不用意な発言によって思わぬ反感を買い、企業イメージを低下させてしまうリスクも生じます。企業は、SNS利用ガイドラインを整備したうえで、自社メンバーの発信内容について適切に注意喚起を行うことが重要です。

また、企業として広く拡散したい内容は、従業員に発信協力を依頼すると良いでしょう。具体的には、新卒サイトオープンやリファラル採用の開始など一斉に拡散してもらうことで、情報発信の方向性統一にもつながるでしょう。

POINT04：チェック項目のリスト化

リファレンスチェックとしてSNSを活用する場合は、採用候補者のSNSをチェックする際に何をチェックするのかをあらかじめ決めておくことが重要です。「マナーやモラルのない行動をしていないか」などの大項目では、属人的になりがちで、複数の担当者がいた場合、結果にばらつきが出てしまう可能性があります。
「過度な誹謗中傷の有無」や「コンプライアンス違反につながる投稿の有無」など、客観的に判断できる項目にし、属人的な結果にならないよう、あらかじめチェック項目を洗い出しておくと良いでしょう。

【目的別】採用活動におけるSNS活用方法

case01: 採用広報

近年は、求人情報だけではなく「社員の日常」「働き方」「価値観」などを発信するSNS運用も増えています。

母集団形成のフェーズでは、求人媒体やナビサイトだけでは接触できない潜在候補者層が多く存在すると言われています。そのため、企業はまずは自社を知ってもらうために採用広報に力を入れる必要があります。

SNSの最大の特徴は“拡散力”です。魅力的なコンテンツを発信できれば、瞬く間にシェアされ、認知度の低い企業でも多くの人に情報を届けることができます。そのなかでも、「X（旧Twitter）」「Instagram」「TikTok」は若年層を中心に利用率が高く、通勤や休憩中など、時間や場所を問わず利用できることから、定期的な発信をすることで効果が見込めやすいと言えるでしょう。

特に中小企業や知名度の低い企業にとっては、SNSを通じて低コストで企業認知を広げられる点も大きなメリットです。

「ソーシャルリクルーティングのやり方とは？SNSで採用を成功させる4つのポイント」のサムネイル

case02：企業理解の促進

近年はショート動画を中心に、動画を情報収集ツールとして活用する求職者が増えています。特に「YouTube」や「TikTok」は、企業理解や働くイメージを掴むための情報源として活用されています。社内の雰囲気や自社の魅力を発信できるコンテンツとして、採用活動においても有効な手法と言えるでしょう。ただし、YouTubeで動画を公開したとしても、求職者に見つけてもらえなければ意味がありません。拡散型のSNSも併せて活用することで、さらに多くの人に届けることができるでしょう。

特に新卒採用では、説明会前にSNSを確認する学生も多く、事前接触の場としてSNSが機能しています。
また、実際の社員が登場するコンテンツは、入社後の働くイメージを持ちやすく、応募意欲の向上にもつながりやすい傾向があります。

case03：リファレンスチェック

SNSの日常化に伴いコンプライアンス違反に対する反応が敏感になっています。今まではほとんどの人に知られることのなかったマナー違反やモラルの有無が、SNSを通した発信で公になることによって“炎上”を引き起こしているのです。
企業にとって社員のコンプライアンス違反は、企業イメージにも影響を与えかねません。そのため、採用候補者のSNS上での発信内容を確認する企業も増えています。
SNS上では、経歴や発信内容を確認できるケースもあります。応募書類との内容に相違がないかを確認する場面もあるでしょう。ただし、SNSを通じた確認を行う際は、プライバシーや差別につながる情報の取得・利用に注意し、公平性を保った選考を行うことが重要です。

「リファレンスチェックとは？実施するメリットや質問事例・注意ポイントを解説」のサムネイル

まとめ

採用を成功させるためには、ターゲットに合わせた採用活動が欠かせません。SNSは今や日常の一部となっており、多くの人にとって身近な情報収集源となっています。採用競争が激化する現在、SNSは企業認知の拡大だけでなく、カルチャーマッチや応募意欲形成にもつながる重要な採用施策となっています。一方で、拡散力の高さは炎上リスクにも直結するため、扱いには十分注意して採用活動を進めましょう。